Jak na věc


zrušení odborové organizace

Podpořte naši petici za sjednocení odměňování

    a) o uzavření kolektivní smlouvy musí zaměstnavatel jednat se všemi odborovými organizacemi; odborové organizace vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak.
    Za předchozí souhlas odborové organizace se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítne udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána. Je tedy nezbytné reagovat v této lhůtě, jestliže v tomto případě mlčení, respektive výslovné nesdělení nesouhlasu, odborové organizace znamená souhlas. Zaměstnavatel může použít souhlas odborové organizace jen ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení.


Okamžité zrušení pracovního poměru a předchozí souhlas odborové organizace

    Odborová organizace působí u zaměstnavatele a má právo jednat podle zákoníku práce, jestliže je k tomu oprávněna podle stanov - což vyplývá pro odborové organizace ze stanov OS - a alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru. Musí se tedy jednat o 3 zaměstnance téhož zaměstnavatele zaměstnané na základě pracovní smlouvy, nikoli dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Oprávnění odborové organizace u zaměstnavatele vznikají dnem následujícím po dni, kdy zaměstnavateli oznámila, že splňuje tyto podmínky; pro oznámení zaměstnavateli doporučujeme vždy písemnou formu.
    c) ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům jedná za konkrétního zaměstnance v pracovněprávních vztazích odborová organizace, jíž je zaměstnanec členem. Za zaměstnance, který není odborově organizován, jedná v pracovněprávních vztazích odborová organizace s největším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, neurčí-li tento zaměstnanec jinak.
    Okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel ve smyslu ustanovení § 61 odst. 1 zákoníku práce povinen předem projednat s odborovou organizací. Tento vzor je vyjádřením odborové organizace, která projednala okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnance a neshledala žádné nesrovnalosti.


Platy a mzdy u nás se od roku 2017, případně již od konce roku 2016

    Tento článek se zabýval jen vybranými otázkami fungování odborové organizace a směřoval zejména k připomenutí práva odborové organizace být informována zaměstnavatelem o důležitých záležitostech souvisejících s činností zaměstnavatele a postavením zaměstnanců. A právě získané informace mají poskytnout odborové organizaci potřebný informační základ k výkonu jedné z nejdůležitějších činností, a to ke kolektivnímu vyjednávání vedoucímu k uzavření kolektivní smlouvy.
    Svoboda sdružování a zakládání odborových organizací zaručuje rovněž možnost, aby u zaměstnavatele působilo najednou více odborových organizací. V takovém případě:


Informace o projednání okamžitého zrušení pracovního poměru odborovou organizací

    Příslušných orgánem odborové organizace oprávněným jednat se zaměstnavatelem v pracovněprávních vztazích je výbor odborové organizace, není-li volen, pak je to její předseda. Z tohoto důvodu jsou zpravidla zaměstnavateli sdělována jména a příjmení členů výboru odborové organizace jako členů orgánu jednajícího jménem organizace se zaměstnavatelem a jejich změny. Někteří zaměstnavatelé žádají o předání jmenného seznamu všech členů odborové organizace. Tento požadavek není oprávněný. údaj o členství v odborové organizaci je citlivým údajem, který zaměstnavatel nesmí od zaměstnance, a tedy ani zprostředkovaně od třetí osoby, vyžadovat, jak výslovně zakazuje ust. § 316 odst. 4 zákoníku práce. Je proto důležité, aby odborová organizace údaje o svých členech bez jejich výslovného souhlasu nepředávala třetím osobám, včetně osob zaměstnavatele a zřizovatele. Speciální situací je srážení členských příspěvků formou srážky ze mzdy, ale i ty mohou být prováděny na základě individuálního souhla
    Zaměstnavatel se v řízení bránil tím, že mu existence odborové organizace nebyla známa a zakládací listiny měly vykazovat nedostatky. Ministerstvo vnitra však odborovou organizaci registrovalo.
    Shora citované výčty věcí podléhajících povinnosti informování a projednání s odborovou organizací jsou obecné, proto doporučujeme konkretizovat v kolektivní smlouvě zejména konkrétní obsah a formu předávané a projednávané informace. Obvykle se jedná například o sjednání závazku zaměstnavatele k předání kopie účetní závěrky za uplynulé účetní období (tj. informace o ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele), pololetních písemných podkladů o průměrné mzdě nebo platu a jejich jednotlivých složkách v členění podle profesních kategorií.
    Zákoník práce předpokládá ještě další formu spolupráce zaměstnavatele a odborové organizace, kterou je spolurozhodování v některých vyjmenovaných záležitostech, a to zejména:


{{ 'Comments (%count%)' | trans {count:count} }}

    Jestliže odborová organizace odmítla udělit souhlas, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné. To však nezbavuje zaměstnance povinnosti postupovat v souladu s právní úpravou a domáhat se - nedojde-li v smírnému řešení - neplatnosti skončení pracovního poměru soudní cestou. Pokud v rámci soudního řízení soud dojde k závěru, že ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení jsou splněny, dále zkoumá, zda lze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával. Pokud pak soud shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné.
    f) nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou, která by byla vhodná pro další pracovní zařazení zaměstnanců pracujících u zaměstnavatele v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou.
    Specifickým případem spolurozhodování je také proces přijímání a změn pracovního řádu, který je zvláštním druhem vnitřního předpisu a rozvádí ustanovení zákoníku práce podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele, pokud jde o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů. Zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, může vydat nebo změnit pracovní řád jen s předchozím písemným souhlasem odborové organizace, jinak je vydání nebo změna neplatné.


XIV. Spolupráce s odborovou organizací

    Pokud by odborová organizace odmítla udělit s okamžitým zrušením pracovního poměru nebo výpovědi člena jejího orgánu souhlas, zaměstnavatel by stejně takto rozvázat pracovní poměr mohl. Musely by však být splněny všechny zákonné podmínky pro takové rozvázání a soud by v předpokládaném soudním sporu o platnosti či neplatnosti takového rozvázání musel shledat, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával.
    Zaměstnanci mají právo na informace a na projednání se zaměstnavatelem v rozsahu, v jakém stanoví zákon; tam, kde působí odborová organizace, zaměstnavatel plní tyto povinnosti právě vůči zástupcům zaměstnanců. Zástupci zaměstnanců (odborové organizace) jsou povinni vhodným způsobem informovat zaměstnance na všech pracovištích o své činnosti a o obsahu a závěrech informací a projednání se zaměstnavatelem.


Pro členy a odborové organizace

    Projednáním se rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, výměna stanovisek a vysvětlení s cílem dosáhnout shody. Zaměstnavatel je povinen zajistit projednání v dostatečném předstihu a vhodným způsobem, aby odborová organizace mohla na základě poskytnutých informací vyjádřit svá stanoviska a zaměstnavatel je mohl vzít v úvahu před uskutečněním opatření. Odborová organizace má při projednání právo obdržet na své stanovisko odůvodněnou odpověď. Dodáváme však, že v případě nenaplnění projednací povinnosti zaměstnavatelem není možné právní jednání prohlásit za neplatné jen z toho důvodu, že k tomuto projednání nedošlo. Zaměstnavatel je povinen s odborovou organizací projednat zejména záležitosti uvedené v § 280 a § 287 odst. 2 zákoníku práce v následujícím rozsahu:
    Nejvyšší soud ČR ale i s odkazem na dřívější soudní rozhodnutí dospěl k závěru, že soudu nepřísluší ve sporu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem přezkoumávat, zda odborová organizace, u níž byly splněny všechny zákonné předpoklady skutečně vznikla nebo zda opravdu vznikla organizační jednotka odborové organizace, která vystupuje svým jménem, zaujala-li v tomto směru kladné stanovisko odborová organizace. Soud stejně tak nemůže posuzovat platnost volby zaměstnance do orgánu odborové organizace. Zákoník práce výslovně nestanoví předpoklady, které musí být splněny pro závěr, že odborová organizace působila u zaměstnavatele. Povinnost zaměstnavatele projednat s odborovou organizací okamžité zrušení pracovního poměru nebo výpověď není ale podmíněna předchozím formálním oznámením adresovaným zaměstnavateli.


Copyright © Dossani milenium group 2000 - 2019
cache: 0000:00:00