Jak na věc


zrušení odborové organizace

Podpořte naši petici za sjednocení odměňování

    Informováním se rozumí poskytnutí nezbytných údajů, z nichž je možné jednoznačně zjistit stav oznamované skutečnosti, popřípadě k ní zaujmout stanovisko. Zaměstnavatel je povinen poskytnout informace v dostatečném předstihu a vhodným způsobem, aby je odborová organizace mohla posoudit, popřípadě se připravit na projednání a vyjádřit své stanovisko před uskutečněním opatření. Zaměstnavatel je povinen informovat odborovou organizaci zejména v rozsahu ust. § 279 a § 287 odst. 1 zákoníku práce, tedy například o:
    Zákoník práce předpokládá ještě další formu spolupráce zaměstnavatele a odborové organizace, kterou je spolurozhodování v některých vyjmenovaných záležitostech, a to zejména:
    b) zamýšlené strukturální změny zaměstnavatele, jeho racionalizační nebo organizační opatření, opatření ovlivňující zaměstnanost, zejména opatření v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců podle § 62,
    Neprojednání okamžitého zrušení pracovního poměru odborovou organizací nespojuje zákoník práce se sankcí neplatnosti. Pokud však zákoník práce vyžaduje předchozí souhlas (tedy v případě, kdy pracovní poměr má být ukončen výpovědí nebo okamžitým zrušením se členem orgánu odborové organizace), je okamžité zrušení pracovního poměru bez jeho udělení neplatné.


Okamžité zrušení pracovního poměru a předchozí souhlas odborové organizace

    Shora citované výčty věcí podléhajících povinnosti informování a projednání s odborovou organizací jsou obecné, proto doporučujeme konkretizovat v kolektivní smlouvě zejména konkrétní obsah a formu předávané a projednávané informace. Obvykle se jedná například o sjednání závazku zaměstnavatele k předání kopie účetní závěrky za uplynulé účetní období (tj. informace o ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele), pololetních písemných podkladů o průměrné mzdě nebo platu a jejich jednotlivých složkách v členění podle profesních kategorií.
    Tento článek se zabýval jen vybranými otázkami fungování odborové organizace a směřoval zejména k připomenutí práva odborové organizace být informována zaměstnavatelem o důležitých záležitostech souvisejících s činností zaměstnavatele a postavením zaměstnanců. A právě získané informace mají poskytnout odborové organizaci potřebný informační základ k výkonu jedné z nejdůležitějších činností, a to ke kolektivnímu vyjednávání vedoucímu k uzavření kolektivní smlouvy.


XIV. Spolupráce s odborovou organizací

    Odborová organizace působí u zaměstnavatele a má právo jednat podle zákoníku práce, jestliže je k tomu oprávněna podle stanov - což vyplývá pro odborové organizace ze stanov OS - a alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru. Musí se tedy jednat o 3 zaměstnance téhož zaměstnavatele zaměstnané na základě pracovní smlouvy, nikoli dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Oprávnění odborové organizace u zaměstnavatele vznikají dnem následujícím po dni, kdy zaměstnavateli oznámila, že splňuje tyto podmínky; pro oznámení zaměstnavateli doporučujeme vždy písemnou formu.
    Svoboda sdružování a zakládání odborových organizací zaručuje rovněž možnost, aby u zaměstnavatele působilo najednou více odborových organizací. V takovém případě:
    Pokud by odborová organizace odmítla udělit s okamžitým zrušením pracovního poměru nebo výpovědi člena jejího orgánu souhlas, zaměstnavatel by stejně takto rozvázat pracovní poměr mohl. Musely by však být splněny všechny zákonné podmínky pro takové rozvázání a soud by v předpokládaném soudním sporu o platnosti či neplatnosti takového rozvázání musel shledat, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával.
    b) v případech týkajících se všech nebo většího počtu zaměstnanců, kdy právní předpisy vyžadují informování, projednání, souhlas nebo dohodu s odborovou organizací, je zaměstnavatel povinen plnit tyto povinnosti vůči všem odborovým organizacím, opět nedohodne-li se s nimi na jiném způsobu informování, projednání nebo vyslovení souhlasu.


Informace o projednání okamžitého zrušení pracovního poměru odborovou organizací

    Zaměstnavatel dopisem ze dne 9.5.2008 sdělil zaměstnanci, že s ním okamžitě zrušuje pracovní poměr, jelikož dne 8.5.2008 velice hrubě a vulgárně slovně napadl jinou zaměstnankyni a vyhrožoval jí jak fyzickým napadením tak i psychickým nátlakem, což mělo za následek její psychický otřes a neschopnost vykonávat ve zmíněný den řádně svou práci. Zaměstnanec se pak žalobou domáhal, aby soud určil neplatnost takového okamžitého zrušení pracovního poměru, neboť zaměstnavatel okamžité zrušení pracovního poměru neprojednal s odborovou organizací působící u zaměstnavatele. Odborová organizace měla vzniknout dne 1.4.2008 a na její ustavující schůzi byl zaměstnanec, jehož pracovní poměr měl být okamžitě zrušen, zvolen předsedou. O svém vzniku odborová organizace informovala přímo generálního ředitele skupiny, do níž patřil i zaměstnavatel, který byl zároveň jednatelem zaměstnavatele.
    Odborová organizace (nebo její pobočná organizace) je oprávněna kolektivně vyjednávat se zaměstnavatelem jen v případě, že je k tomu oprávněna dle stanov odborové organizace.
    S ohledem na nejdůležitější úkol odborové organizace, kterým je ochrana práv zaměstnanců a obhajoba jejich oprávněných zájmů, jeví se jako nezbytná úzká spolupráce zaměstnavatele s odbory. Zákonné předpisy předpokládají účast odborových orgánů při řešení opatření a úkolů, které jsou v převážné míře v kompetenci a pracovní náplni personálních útvarů zaměstnavatele.
    Zaměstnavatel se v řízení bránil tím, že mu existence odborové organizace nebyla známa a zakládací listiny měly vykazovat nedostatky. Ministerstvo vnitra však odborovou organizaci registrovalo.
    Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, například odborová organizace odborového svazu a odborová organizace Lékařského odborového klubu, pak


Platy a mzdy u nás se od roku 2017, případně již od konce roku 2016

    Základním právem odborové organizace působící u zaměstnavatele (§ 286 odst. 3) je proto právo na informace a právo na projednání v rozsahu dle § 276 a násl. K tomuto viz podrobně kapitola II.2.
    Specifickým případem spolurozhodování je také proces přijímání a změn pracovního řádu, který je zvláštním druhem vnitřního předpisu a rozvádí ustanovení zákoníku práce podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele, pokud jde o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů. Zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, může vydat nebo změnit pracovní řád jen s předchozím písemným souhlasem odborové organizace, jinak je vydání nebo změna neplatné.
    a) o uzavření kolektivní smlouvy musí zaměstnavatel jednat se všemi odborovými organizacemi; odborové organizace vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak.


{{ 'Comments (%count%)' | trans {count:count} }}

    Odborové organizace jsou organizace zastupující zaměstnance, které jsou právnickými osobami a mohou tak jednat v pracovněprávních vztazích včetně kolektivního vyjednávání. Zaměstnavatel je povinen spolupracovat a jednat v pracovněprávních vztazích s těmi odborovými organizacemi, které u něj působí. Proto je klíčové vyložit nejprve pojem „působení“ odborové organizace u zaměstnavatele.
    Okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel ve smyslu ustanovení § 61 odst. 1 zákoníku práce povinen předem projednat s odborovou organizací. Tento vzor je vyjádřením odborové organizace, která projednala okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnance a neshledala žádné nesrovnalosti.
    c) ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům jedná za konkrétního zaměstnance v pracovněprávních vztazích odborová organizace, jíž je zaměstnanec členem. Za zaměstnance, který není odborově organizován, jedná v pracovněprávních vztazích odborová organizace s největším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, neurčí-li tento zaměstnanec jinak.


Pro členy a odborové organizace

    Projednáním se rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, výměna stanovisek a vysvětlení s cílem dosáhnout shody. Zaměstnavatel je povinen zajistit projednání v dostatečném předstihu a vhodným způsobem, aby odborová organizace mohla na základě poskytnutých informací vyjádřit svá stanoviska a zaměstnavatel je mohl vzít v úvahu před uskutečněním opatření. Odborová organizace má při projednání právo obdržet na své stanovisko odůvodněnou odpověď. Dodáváme však, že v případě nenaplnění projednací povinnosti zaměstnavatelem není možné právní jednání prohlásit za neplatné jen z toho důvodu, že k tomuto projednání nedošlo. Zaměstnavatel je povinen s odborovou organizací projednat zejména záležitosti uvedené v § 280 a § 287 odst. 2 zákoníku práce v následujícím rozsahu:
    f) nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou, která by byla vhodná pro další pracovní zařazení zaměstnanců pracujících u zaměstnavatele v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou.


Copyright © Dossani milenium group 2000 - 2019
cache: 0000:00:00