Jak na věc


napomenutí při porušování pracovní kázně

Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

    Zaměstnanec byl zaměstnavatelem dne 21. 2. 2003 napomenut za porušení „pracovní kázně“, kterého se dopustil dne 19. 2. 2003, a písemně upozorněn na možnost výpovědi z pracovního poměru. Protože v porušování svých povinností zaměstnanec pokračoval, realizoval zaměstnavatel svoji hrozbu a dne 16. 5. 2003 s ním skutečně pracovní poměr výpovědí rozvázal. Porušení „pracovní kázně“, při kterém byl zaměstnanec napomenut, ovšem ve výpovědi jako důvod k rozvázání pracovní poměru uvedeno nebylo.
    Obsahem takového oznámení by pak mělo být oznámení důvodů vedoucích ke zrušení pracovního poměru. Je však nutné pamatovat na to, že tyto podmínky musejí být naprosto v souladu se zákonem. Součástí dopisu by mělo být i datum, ke kterému pracovní vztah končí.
    Obsahově o žádnou změnu nejde. I v nové terminologii lze za porušení povinností zaměstnance považovat porušení pracovních povinností, které zaměstnanci vyplývají především z právních předpisů, pracovního řádu, pracovní smlouvy nebo jsou mu stanoveny na základě pokynů nadřízeného vedoucího zaměstnance. Výčet základních povinností zaměstnanců, resp. vedoucích zaměstnanců, obsahují ustanovení § 301 až 303 zákoníku práce.


Upozornění na porušení "pracovní kázeně"

    O to větší bylo překvapení zaměstnavatelů, když zjistili, že nový zákoník práce pojem „pracovní kázeň“ už vůbec neobsahuje. Důvodová zpráva k návrhu zákoníku práce to glosuje slovy, že institut pracovní kázně je vlastní služebněprávním vztahům, nikoli však vztahům pracovněprávním, které vycházejí ze soukromoprávního základu. Proto byl též dosavadní pojem „porušení pracovní kázně“ nahrazen poněkud složitým „porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“.
    Jedním z výpovědních důvodů, pro které může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem, je dle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce skutečnost, že zaměstnanec soustavně méně závažným způsobem porušuje povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (v dosavadní terminologii tedy „pracovní kázeň“). V takovém případě je ale nezbytným předpokladem platnosti rozvázání pracovního poměru ještě to, že zaměstnavatel zaměstnance v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením této povinnosti na možnost výpovědi písemně upozornil.
    Na takto položenou otázku nelze odpovědět jinak, než že ani nový zákoník práce takové vymezení neobsahuje a zřejmě nikdy obsahovat nebude. Škála možných porušení povinností zaměstnancem je totiž natolik široká a hodnocení jeho intenzity tak individuální, že by to žádný právní předpis stejně nedokázal popsat.


Vypuštění pojmu "pracovní kázeň"

    Řešení: Soustavnost porušování povinnosti byla sice naplněna, ale zaměstnavatel pochybil tím, že zaměstnance neupozornil na možnost výpovědi písemně. Aby byla jeho výpověď platná, měl tak učinit nejpozději v souvislosti se třetím méně závažným porušením zmíněné povinnosti.
    V čem se nový zákoník práce neodlišuje od toho zrušeného, je vymezení tří stupňů intenzity porušení povinnosti vyplývající zaměstnanci z pracovního poměru. Zákoník práce se zmiňuje o:
    Pochybnosti o tom, zdali je taková výpověď platná, by mohly nastat v případě, kdyby zaměstnavatel upozornil zaměstnance na možnost výpovědi z pracovního poměru v souvislosti s porušením povinnosti, které pak v samotné výpovědi jako důvod k rozvázání pracovního poměru vůbec neoznačil. Těmito pochybnostmi se zabýval nedávno též Nejvyšší soud České republiky a své závěry shrnul do odůvodnění rozhodnutí ze dne 25. 10. 2006, sp. zn. 21 Cdo 3140/2005. Byť o celém případu rozhodoval podle právní úpravy účinné do 31. 12. 2006, s ohledem na téměř nezměněné podmínky jsou jeho názory použitelné i nadále.


Hodnocení intenzity porušení povinnosti

    Zaměstnanec se v dovolacím řízení bránil argumentem, že v takovém případě nelze k upozornění na možnost výpovědi z pracovního poměru přihlédnout a že tedy zaměstnavatel požadavky stanovené zákoníkem práce nesplnil, a výpověď je proto neplatná.
    Na základě těchto parametrů zaměstnavatel usoudí, zda lze po něm spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval, a to třeba jen po výpovědní dobu.
    Pokud zaměstnavatel uvede ze zvyku nebo z nepozornosti do svého rozvazovacího právního úkonu pojem „porušení pracovní kázně“, rozhodně to nebude mít vliv na jeho platnost. Důležité je, aby bylo porušení povinnosti v písemném vyhotovení náležitě skutkově popsáno.
    Zaměstnanec se dle názoru zaměstnavatele dopustil během období dvou měsíců tří porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci. Zaměstnavatel při každém takovém porušení zaměstnance ústně upozornil na to, že se to nesmí opakovat, jinak přistoupí k rozvázání pracovního poměru. Když tak zaměstnanec učinil krátce nato počtvrté, zaměstnavatel mu dal výpověď.


Jak na „pracovní kázeň“ v novém zákoníku práce

    Nejvyšší soud vyšel při svém rozhodování z toho, že „povinnost písemně upozornit zaměstnance na možnost výpovědi z pracovního poměru zákoník práce ukládá zaměstnavateli, aniž by výslovně stanovil, při kterém méně závažném porušení pracovní kázně má být provedeno“. Účelem (smyslem) této povinnosti je, aby zaměstnanec věděl o následcích, jaké bude (budou) nebo může (mohou) mít jeho případné další méně závažné porušení „pracovní kázně“, a aby tím byl od dalšího porušování své povinnosti odrazen. Jak dovodil Nejvyšší soud, má-li být následná výpověď z pracovního poměru platným právním úkonem, musí zaměstnavatel „jednak alespoň jednou písemně upozornit zaměstnance na možnost výpovědi, nejpozději při méně závažném porušení pracovní kázně, které předcházelo dalšímu méně závažnému porušení, po kterém následovala výpověď z pracovního poměru, jednak výpověď z pracovního poměru podat nejpozději do uplynutí šesti měsíců od písemného upozornění zaměstnance na možnost takového rozvázání pracovního p
    Několik zaměstnavatelů mi v souvislosti se zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, položilo otázku, zdali tento nový právní předpis, účinný od 1. 1. 2007, už konečně upravuje, co se rozumí závažným porušením pracovní kázně, resp. porušením pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem. To aby měli jistotu, že jejich případná výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru nebudou zaměstnancem napadeny u soudu.
    Chce-li zaměstnavatel předejít případnému sporu o platnost své výpovědi z pracovního poměru pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající zaměstnanci z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, měl by pamatovat na následující:


Copyright © Dossani milenium group 2000 - 2019
cache: 0000:00:00