Jak na věc


napomenutí při porušování pracovní kázně

Jak na „pracovní kázeň“ v novém zákoníku práce

    To dle názoru Nejvyššího soudu ale neznamená, aby byl zaměstnanec písemně upozorněn na možnost výpovědi vždy v souvislosti s jednáním, které posléze bylo použito zaměstnavatelem jako důvod takového rozvázání pracovního poměru. Představovalo-li proto jednání zaměstnance uvedené v „napomenutí“ zaměstnavatele ze dne 21. 2. 2003 porušení povinnosti a byl-li v něm upozorněn na možnost výpovědi z pracovního poměru, splnil tím zaměstnavatel svoji tzv. upozorňovací povinnost, i když tímto porušením „pracovní kázně“ výpověď z pracovního poměru obsaženou v dopise ze dne 16. 5. 2003 nezdůvodnil.
    Řešení: Soustavnost porušování povinnosti byla sice naplněna, ale zaměstnavatel pochybil tím, že zaměstnance neupozornil na možnost výpovědi písemně. Aby byla jeho výpověď platná, měl tak učinit nejpozději v souvislosti se třetím méně závažným porušením zmíněné povinnosti.
    Vzor okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele poslouží všem zaměstnavatelům, kteří musejí z důvodů vážného provinění ukončit pracovní poměr s některým ze svých zaměstnanců. Oznámení o okamžitém zrušení pracovního poměru by mělo být vždy zasíláno doporučeně, nejlépe však do vlastních rukou.
    Na takto položenou otázku nelze odpovědět jinak, než že ani nový zákoník práce takové vymezení neobsahuje a zřejmě nikdy obsahovat nebude. Škála možných porušení povinností zaměstnancem je totiž natolik široká a hodnocení jeho intenzity tak individuální, že by to žádný právní předpis stejně nedokázal popsat.


Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

    Chce-li zaměstnavatel předejít případnému sporu o platnost své výpovědi z pracovního poměru pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající zaměstnanci z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, měl by pamatovat na následující:
    Několik zaměstnavatelů mi v souvislosti se zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, položilo otázku, zdali tento nový právní předpis, účinný od 1. 1. 2007, už konečně upravuje, co se rozumí závažným porušením pracovní kázně, resp. porušením pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem. To aby měli jistotu, že jejich případná výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru nebudou zaměstnancem napadeny u soudu.
    © 2008 - 2018 Petr Novák. Veškerý obsah webu je chráněn autorským zákonem. Šíření nebo jiné zpřístupňování obsahu těchto stránek veřejnosti bez předchozího souhlasu autora je v rozporu s právním řádem České republiky.
    Obsahem takového oznámení by pak mělo být oznámení důvodů vedoucích ke zrušení pracovního poměru. Je však nutné pamatovat na to, že tyto podmínky musejí být naprosto v souladu se zákonem. Součástí dopisu by mělo být i datum, ke kterému pracovní vztah končí.


Upozornění na porušení "pracovní kázeně"

    Pochybnosti o tom, zdali je taková výpověď platná, by mohly nastat v případě, kdyby zaměstnavatel upozornil zaměstnance na možnost výpovědi z pracovního poměru v souvislosti s porušením povinnosti, které pak v samotné výpovědi jako důvod k rozvázání pracovního poměru vůbec neoznačil. Těmito pochybnostmi se zabýval nedávno též Nejvyšší soud České republiky a své závěry shrnul do odůvodnění rozhodnutí ze dne 25. 10. 2006, sp. zn. 21 Cdo 3140/2005. Byť o celém případu rozhodoval podle právní úpravy účinné do 31. 12. 2006, s ohledem na téměř nezměněné podmínky jsou jeho názory použitelné i nadále.
    Zaměstnanec byl zaměstnavatelem dne 21. 2. 2003 napomenut za porušení „pracovní kázně“, kterého se dopustil dne 19. 2. 2003, a písemně upozorněn na možnost výpovědi z pracovního poměru. Protože v porušování svých povinností zaměstnanec pokračoval, realizoval zaměstnavatel svoji hrozbu a dne 16. 5. 2003 s ním skutečně pracovní poměr výpovědí rozvázal. Porušení „pracovní kázně“, při kterém byl zaměstnanec napomenut, ovšem ve výpovědi jako důvod k rozvázání pracovní poměru uvedeno nebylo.
    Pro posouzení intenzity porušení povinnosti nestanoví zákoník práce žádná výslovná hlediska. Zaměstnavatel by měl ale přihlížet (a stejně tak to činí i soudy):


Hodnocení intenzity porušení povinnosti

    Zaměstnanec se dle názoru zaměstnavatele dopustil během období dvou měsíců tří porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci. Zaměstnavatel při každém takovém porušení zaměstnance ústně upozornil na to, že se to nesmí opakovat, jinak přistoupí k rozvázání pracovního poměru. Když tak zaměstnanec učinil krátce nato počtvrté, zaměstnavatel mu dal výpověď.
    Jedním z výpovědních důvodů, pro které může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem, je dle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce skutečnost, že zaměstnanec soustavně méně závažným způsobem porušuje povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (v dosavadní terminologii tedy „pracovní kázeň“). V takovém případě je ale nezbytným předpokladem platnosti rozvázání pracovního poměru ještě to, že zaměstnavatel zaměstnance v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením této povinnosti na možnost výpovědi písemně upozornil.
    Zaměstnanec se v dovolacím řízení bránil argumentem, že v takovém případě nelze k upozornění na možnost výpovědi z pracovního poměru přihlédnout a že tedy zaměstnavatel požadavky stanovené zákoníkem práce nesplnil, a výpověď je proto neplatná.


Vypuštění pojmu "pracovní kázeň"

    Zákoník práce nestanoví výslovně, při kterém méně závažném porušení povinnosti je třeba zaměstnance písemně upozornit na možnost výpovědi. Lze ale dovodit, že zaměstnavatel tak musí učinit nejpozději při méně závažném porušení „pracovní kázně“, které předcházelo méně závažnému porušení, po němž následovala ze strany zaměstnavatele výpověď.
    O to větší bylo překvapení zaměstnavatelů, když zjistili, že nový zákoník práce pojem „pracovní kázeň“ už vůbec neobsahuje. Důvodová zpráva k návrhu zákoníku práce to glosuje slovy, že institut pracovní kázně je vlastní služebněprávním vztahům, nikoli však vztahům pracovněprávním, které vycházejí ze soukromoprávního základu. Proto byl též dosavadní pojem „porušení pracovní kázně“ nahrazen poněkud složitým „porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“.
    V čem se nový zákoník práce neodlišuje od toho zrušeného, je vymezení tří stupňů intenzity porušení povinnosti vyplývající zaměstnanci z pracovního poměru. Zákoník práce se zmiňuje o:


Copyright © Dossani milenium group 2000 - 2019
200
14850
cache: 0024:00:00